La reconnaissance favorise l’engagement et le plaisir au travail

Alors que les entreprises sont de plus en plus nombreuses à déplorer un manque d’engagement croissant de leurs collaborateurs, ces derniers eux expriment souffrir d’un manque de reconnaissance de leurs managers et dirigeants. Deux visions différentes d’une même expérience collective qui n’est, hélas, pas si rare en entreprise. Mais qu’est-ce que la reconnaissance ? Pourquoi inscrire la reconnaissance dans la culture de l’entreprise ? Comment les managers peuvent répondre à cette attente grandissante des collaborateurs ?

Qu’est-ce que la reconnaissance ?

Trop souvent cantonnée à la récompense, la reconnaissance si plébiscitée par les collaborateurs est en fait mal connue des managers.  En effet, la reconnaissance est bien souvent défaillante voire absente en entreprise.

Manager, savez-vous que la reconnaissance s’exprime au quotidien  à travers la relation humaine et l’expression de celle-ci ?

La reconnaissance est une attention constructive, personnalisée et spécifique portée à une personne ou à une équipe et à sa juste contribution.  Elle alimente directement la confiance en soi et la motivation.

Elles peut s’exprimer sous 5 formes et représenter de réelles sources de motivation et de qualité de vie au travail.

Les 5 formes de reconnaissance au travail

Il n’y a pas que le salaire dans la vie d’un salarié ! Si cette donnée économique reste un élément essentiel du contrat qui l’engage auprès de l’entreprise, ce n’est pas la seule reconnaissance qu’il attend. Le manager dispose à travers les 5 formes de reconnaissance, ci-dessous, d’autres leviers tout aussi efficaces pour booster l’engagement de son équipe et entretenir la motivation au quotidien.

5 formes de reconnaissance au travail que tout bon manager doit connaître et intégrer :

 

1 Reconnaissance de la personne (valorisation de la personne en tant qu’élément clé de l’organisation )

Dans un collectif organisé autour de valeurs, de règles et de sémantiques communes, il est essentiel de ne pas oublier la place de l’individu en tant qu’être unique, véhiculant son propre écosystème.  Reconnaître c’est connaître la personne qui incarne une fonction mais qui ne se résume pas pour autant à cette fonction. Derrière chaque collaborateur, un prénom, des valeurs, des parcours de vie, des talents, des passions, … Un être qu’il faut reconnaître, respecter et accueillir dans son unicité.

2. Reconnaissance des compétences (compétences et qualités professionnelles)

Cela semble si évident qu’il n’est pas si rare de l’oublier : les compétences professionnelles, qu’elles relèvent du savoir, du savoir faire ou du savoir être, sont autant de qualités à valoriser.  En aparté pour un feedback positif mais également en réunion, par une mise en avant en présence de la direction, d’un client ou d’un paire. On ne valorise jamais assez les compétences professionnelles d’un collaborateur, son expertise, ses qualité relationnelles, … et pourtant…, c’est bien souvent ces dernières qui font toute la différence.

3. Reconnaissance du travail  (valorisation de la mission)

Il n’y a pas de sous métiers (ou de sots métiers) comme le dit si bien le dicton. Chaque poste, chaque rôle est important dans l’entreprise. Contrairement à la société, qui ne manque pas de catégoriser les métiers, d’opposer les manuels aux intellectuels ou de mettre en avant des formes de réussites sociales par rapport à d’autres plus modestes, les entreprises doivent savoir reconnaître la valeur de chaque acteur de son succès. Le manager peut contribuer à aider chaque collaborateur à trouver du sens dans sa mission, à s’épanouir dans l’entreprise grâce à l’ écoute active,  au management participatif et à la possibilité de s’exprimer sur son travail et de contribuer à son évolution. La reconnaissance du travail de chacun à tous les niveaux de l’entreprise, est une thématique managériale par excellence.

4. Reconnaissance des résultats (rendement travail accompli)

C’est bien souvent la forme de reconnaissance la moins oubliée dans les organisations et pour cause, elle porte sur le travail accompli, le rendu final. Les modes de reconnaissance s’expriment sous forme de primes et de félicitations publiques, de promotion, de distinction. Là encore, la réponse économique et matérielle n’est pas la seule marque de reconnaissance attendue face à l’atteinte d’un objectif.

5 Reconnaissance de l’effort (ou de l’ investissement)

Atteindre ses objectifs n’est pas le seul témoin de l’effort et de l’engagement d’un collaborateur. Un manager doit savoir identifier et reconnaître les efforts engagés par son collaborateur au quotidien s’il ne veut pas voir ce dernier se décourager et se désengager. Pire encore, l’investissement, le sur-investissement d’un salarié peut conduire au burn out s’il n’est pas reconnu, entendu et contenu. Non seulement le manager doit apprendre à valoriser à juste titre l’effort mais également à détecter les signes d’épuisement qui pourraient, cumulés au manque de reconnaissance, être la source de réels risques psycho sociaux pour le collaborateur.

En prenant en compte ces différentes formes de reconnaissance, le manager est tout simplement plus attentif à son collaborateur dans tout les aspects de sa contribution au travail. Cela permet de prendre pleinement acte de la valeur ajoutée de chaque personne dans l’entreprise, de son impact au sein d’un collectif, de son engagement, de son unicité et de sa contribution réelle, …tout cela se mesure bien au delà de l’atteinte d’un objectif, d’un titre ou d’une performance.

Le manager peut ainsi répondre à cette forte attente de reconnaissance des collaborateurs de multiples façons et renforcer leurs estimes personnelles tout en boostant leur motivation.

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